Muitas áreas de T&D (treinamento e desenvolvimento) nas empresas ainda têm como rotina de trabalho, realizar as famosas LNTs (levantamento de necessidades de treinamento), depois organizarem um arcabouço de treinamentos a serem praticados ao longo do ano, o também famoso PDA (plano de desenvolvimento anual). Nesse modelo, os treinamentos, muitas vezes realizados no formato presencial, são organizados colocando os profissionais em uma sala e disseminando conteúdos (em powerpoint) por algumas horas. A expectativa é que eles saiam dali prontos, preparados e habilitados para praticar o que escutaram. Acontece que isso não funciona mais e existem algumas razões:
- As pessoas aprendem de maneira diferente e isso ficou ainda mais claro com as diferenças geracionais no ambiente de trabalho.
- Esse modelo de treinamento, expositivo e com pouquíssima interação, não traz engajamento.
- Aprender é um processo, exige tempo e formas diferentes de estímulos. Aprender não é algo pontual.
- Aprender exige prática, envolvimento e autonomia.
- As áreas possuem cada vez menos tempo e condições para realizar treinamentos presenciais (síncronos), extensos em horários fixos e em conjunto.
Por esses motivos, é cada vez mais importante compreender o novo papel e as novas práticas necessárias à área e aos profissionais de T&D. Aliás, você reparou um L&D no título desse artigo? Vamos entender que essa diferença não é marketing!
O T&D (treinamento e desenvolvimento) deu espaço para o L&D (learning e Development, que traduzindo significa aprendizado e desenvolvimento). E qual a diferença entre T&D e L&D? Na essência significa transformar treinamentos em aprendizagem, na prática significa transformar os métodos antigos de treinamento em modelos de aprendizagem de adultos.
Quando falamos em aprendizagem de adultos, estamos falando de Andragogia, um modelo que surgiu há muitos anos e foi estruturado por Malcolm Knowles, que organizou e estabeleceu os principais conceitos sobre como os adultos aprendem.
Pedagogia – “ciência e método de educação e condução de crianças” (wikipedia). Práticas de T&D (treinamento e desenvolvimento).
Andragogia – “a arte é a ciência de ajudar os adultos a aprenderem” (Schlochauer). Práticas de L&D (aprendizagem e desenvolvimento)
Saber como adultos profissionais aprendem vai te ajudar e estruturar treinamentos e o processo de aprendizagem de maneira lógica, que faça sentido para as pessoas e que, portanto, engaje e dê resultado. Então, como esse adulto aprende? Segundo Knowles esse processo acontece em seis passos:
- A necessidade de saber: adultos precisam saber por que eles precisam saber alguma coisa antes de começar a aprender.
- O autoconceito do aprendiz: adultos entendem que são responsáveis pelas próprias decisões e tem uma necessidade de serem vistos pelos outros como capazes de se autodirigir. O que acontece quando um instrutor/treinador diz o que tem que ser feito, sem antes perguntar, discutir e criar ambiente participativo? Essa resposta você já sabe!
- O papel das experiências: em qualquer situação em que a experiência do adulto não é considerada, ele se sentirá rejeitado como pessoa. Isso porque para os adultos “as experiências são quem eles são”. Os adultos entendem que eles são a fonte do aprendizado. E cada adulto tem suas próprias experiências de vida.
- Prontidão para aprender: o adulto precisa estar pronto para aprender. Por exemplo, não faz sentido oferecer um treinamento de gerente geral de uma fábrica para um profissional que ainda é um analista ou auxiliar. Ele não estará pronto para isso e não vai usar e praticar o que ele aprender naquele momento.
- Orientação para a aprendizagem: adultos aprendem melhor quando entendem que a aprendizagem será útil para eles na prática. Eles precisam fazer conexão da teoria e conteúdo com a vida real e com a prática do dia a dia.
- Motivação: adultos respondem aos fatores motivos extrínsecos como bônus, gratificações, elogios, promoções. Mas são os fatores motivacionais intrínsecos que causam maiores impactos nas pessoas, como autoestima, qualidade de vida e propósito.
Então como colocar a aprendizagem de adultos em prática e elaborar modelos de treinamento que realmente funcionem? Aqui vão as pistas importantes para você:
- PISTAS para Necessidade de saber: crie oportunidades para que os profissionais entendam em qual nível de maturidade eles estão e quais deveriam estar. Crie e estabeleça a necessidade de treinamento; um problema a ser resolvido. Discuta com o grupo ou profissional onde ele está e onde ele precisa chegar (esse é o famoso gap!).
- PISTAS para Autoconceito de aprendiz: “quando os adultos começam a participar de um “treinamento” eles regridem aos bancos escolares, colocam o chapéu da dependência, cruza os braços, se encosta na cadeira a pensa “me ensine”” (Knowles). Por isso é importante conhecer e estruturar os treinamentos com metodologias ativas, que coloquem o profissional no centro do processo e que provoque a participação dele.
- PISTAS para O papel das experiências: por considerar que ele é a fonte de aprendizagem, os adultos serão estimulados em ambiente de treinamento que eles possam colaborar e contribuir. As dicas aqui são: use técnicas experiências, discussões em grupo, exercícios de simulação, atividades de resolução de problemas, estudos de caso. Quando o treinamento acontece em grupos, uma técnica importante é estimular a ajuda entre os participantes e a colaboração entre eles. Entendeu porque usar apenas técnicas expositivas e de transmissão de conteúdo não funciona?
- PISTAS para Prontidão para aprender: é possível estimular a prontidão usando técnicas como aconselhamento de carreira, mentorias, exercícios de simulação. Também estimular a exposição do profissional a modelos de performance superiores para ajudá-lo a entender e assimilar o seu momento e abrir portas para a evolução.
- PISTAS para Orientação para a aprendizagem: nos treinamentos utilize cases, promova discussões sobre os problemas reais, faça links do conteúdo com a realidade do dia a dia das pessoas.
- PISTAS para Motivação: agregar fatores que impactam na motivação dos profissionais durante os treinamentos como bonificação, reconhecimento, discussões e partilha sobre o propósito de cada um e como fortalecer esse propósito com o treinamento.
Bom, agora que você já chegou até aqui, espero que esteja impactado e motivado a tornar seus treinamentos em verdadeiras práticas de aprendizagem e desenvolvimento.
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Referências: Malcolm S. Knowles e Conrado Schlochauer
Por Renata Morais
Psicóloga, fundadora da Valor Aprendizagem Corporativa
14/03/22
